Gửi Email
Liên hệ Zalo
Lương 3P là gì?
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp đang lại đương đầu với các đối thủ nước ngoài trong cuộc chiến giành lấy các ứng viên giỏi. Vậy câu hỏi đặt ra, tại sao công ty nước ngoài thường thu hút các ứng viên ưu tú? Đó chính là nhờ tính công bằng bên trong cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương, tiền thưởng – một công cụ quan trọng mang tính chiến lượng của quản trị nguồn nhân lực.
Lương 3P là cơ chế trả tiền lương dựa trên các tiêu chí có sẵn. Người quản lý nhân sự có thể quản lý được hiệu quả công việc của từng người trong công ty. Đây là phương pháp ngày càng được đón nhận tại Việt Nam. Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương nhằm đảm bảo khả năng thu hút, giữa chân và tạo động lực cho nhân viên.
Mô hình trả lương 3P được xây dựng dựa trên 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.
Pay For Position
Trả lương cho vị trí công việc, doanh nghiệp bỏ ra số tiền cố định để trả cho một vị trí cụ thể trong công ty. Thường được gọi tắt là “lương cứng” , vì trong hoàn cảnh nào thì người lao động vẫn được nhận khoản lương đó.
Pay For Person
Trả theo năng lực người đảm nhận công việc, việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương ứng với năng lực. Đây là khoản lương sẽ được xác định khi thỏa thuận trong buổi phỏng vấn xin việc hoặc sau mỗi lý đánh giá hiệu suất nhân viên.
Pay For Performance
Trả lương theo thành tích, cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi họ đạt được hiệu suất làm việc tốt hơn với chỉ tiêu. Có nhiều cách gọi như: hoa hồng, lương hiệu quả, thưởng KPI,… Thậm chí nhiều công ty có thể để nó ở dạng kế hoạch khen thưởng dài hạn cho nhân viên như: trao cổ phiếu, thưởng nóng hoặc gộp tới cuối quý,…
Ưu điểm của lương 3P
Đối với nhân viên
- Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá năng lực dựa trên kết quả công việc thực thế, giảm gánh nặng áp lực bằng cấp hay thâm niên.
- Giúp nhân viên biết làm gì để có mức lương như mong muốn.
- Lương thưởng phải tương xứng với năng lực sẽ tạo nên sự cạnh tranh để mang lại lợi ích cho bản thân và doanh nghiệp.
- Nhân viên sẽ chủ động hơn trong công việc, lên kế hoạch rõ ràng qua đó góp phần tăng năng xuất.
Đối với doanh nghiệp
- Hiểu rõ giá trị mỗi vị trí công việc từ đó doanh nghiệp nên chủ động hơn trong việc trả lương.
- Lên kế hoạch đầu tư và phát triển nguồn nhân lực.
- Có cơ sở trả lương theo năng lực và giữ chân nhân tài.
- Trả lương, tăng lương, khen thưởng cho nhân viên phù hợp và công bằng.
- Sẵn sàng nguồn lực chất lượng cao để giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
4 bước triển khai hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp
Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí
Doanh nghiệp cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản nhất – chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và xây dựng bộ định chuẩn chức danh. Trong đó:
- Cơ cấu tổ chức: Nêu rõ mối quan hệ cấp bậc và sự phân hóa phòng ban chức năng, thường được cụ thể hóa ở dạng sơ đồ cây tổ chức.
- Bộ định chuẩn chức danh: chức vụ, mô tả công việc, yêu cầu công việc, mức lương, đãi ngộ đối với từng vị trí.
Pay For Position là nền tảng quan trọng để xây dựng và phát triển các phần còn lại, vì vậy doanh nghiệp nên đặc biệt đầu tư để thực hiện khảo sát thị trường và nghiên cứu. Để có được kết quả chính xác nhất doanh nghiệp cần khảo sát thị trường về mặt bằng chung về lương và các tiêu chí tuyển dụng,…
Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực
Để có được kết quả chính xác nhất, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết.
- Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng: làm rõ trong khoảng lương cố định, trong đó mỗi mức lương yêu cầu năng lực và trách nhiệm cụ thể.
- Xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá năng lực: Gồm các hướng dẫn, quy định về cách thức thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế thăng cấp, nâng lương.
Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả
Về cơ bản, việc xây dựng hệ thống lương P3 bao gồm:
- Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
- Phân bổ mục tiêu con và KPI xuống các cấp độ
- Xây dựng công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc
- Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thông thường theo tháng/ quý)
Việc đánh giá hiệu suất có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức như: tự đánh giá, đánh giá chéo từ đồng nghiệp, đánh giá trực tiếp từ quản lý hoặc đối tác, khách hàng. Đồng thời, hiệu suất có thể được đánh giá thông qua kết quả làm việc của cá nhân hoặc của phòng ban/ dự án mà cá nhân đó tham gia, hoặc kết hợp cả hai với trọng số phù hợp.
Bước 4: Đưa vào áp dụng và tối ưu hoá bằng phần mềm tự động
Bước cuối cùng là ban hành quy chế lương chính thức, tiến hành đưa hệ thống lương 3P vào áp dụng và thực hiện điều chỉnh tối ưu khi cần thiết. Trong giai đoạn này, nếu doanh nghiệp quản trị thay đổi không tốt sẽ rất dễ gây ra xáo trộn và nhiều ý kiến trái chiều từ phía nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống lương cơ bản mà doanh nghiệp áp dụng trước đó chưa được chuẩn hoá, có thể bạn cần thực hiện khâu đánh giá lại năng lực và chuẩn hóa lương cho nhân viên.
Trên đây là những thông tin mà ZHS cung cấp cho bạn về lương 3P. Nếu bạn đang trong quá trình tìm hiểu về Zoho Mail, Zoho Workplace và vẫn còn đang băn khoăn về dịch vụ thì hãy kết nối ngay với ZHS.vn bằng cách gọi điện tới số điện thoại 024.9999.7777 hoặc click vào ô chat ở góc phải của màn hình, chúng tôi sẽ giúp bạn giải đáp mọi thắc mắc và hỗ trợ bạn lựa chọn cho mình một dịch vụ phù hợp nhất.